Netlif e la cultura della reinvenzione.
Ho finalmente letto un libro del quale avevo sentito molto parlare, sul quale nutrivo grandi, anzi grandissime aspettative, e sul quale avevo comunque sentito pareri discordanti, non solo da persone diverse ma anche da una stessa persona che lo definiva un misto tra geniale e inquietante.
Si legge in maniera molto scorrevole e la lettura è piacevole. Credo anche che sia onesto sotto molti aspetti, e che non voglia nascondere certe caratteristiche, a tratti estreme.
Estremo, è la parola con cui mi sento di definirlo.
Facciamo un passo indietro, per chi non lo conoscesse o non ne avesse mai sentito parlare, è un libro che ha avuto un eco mediatico notevole. Il libro racconta, attraverso le parole da una parte di Reed Hastings fondatore e Ceo di Netflix, e dall'altra di Erin Meyer, influente voce del mondo del business e autrice di un libro di grande successo, 'The Culture Map', la cultura aziendale di Netflix come uno dei motivi del grande, enorme successo dell'azienda.
Come dicevo è estremo, e sugli estremi io stesso ho pareri opposti: da una parte penso che se non punti all'estremo (o sarebbe meglio dire al massimo) difficilmente ti allontanerai poi così tanto dal centro, dalla media, ma dall'altra gli estremi possono anche non portare nulla di buono.
La cultura aziendale in questo caso è estrema, spinta al massimo secondo poche ma semplici regole (quindi qualche regola in realtà c'è..). E devo dire che ho trovato anche punti di contatto con uno dei miei libri preferiti, Principles di Ray Dalio.
E poi penso che una volta che è tutto sul tavolo, ognuno può decidere se rimanere o meno, se giocare con le regole del gioco o andare a cercare un gioco diverso.
Come molti libri su questi argomenti, avrebbe potuto anche essere un lungo (molto lungo) blog post, ma devo dire che tra interviste, storie e aneddoti, le 300 pagine si riempiono abbastanza bene.
Ma veniamo ai contenuti, 3 sono i pilastri sui quali si basa questa cultura: creare la massima densità di talento possibile, spingere e promuovere la sincerità, ed infine eliminare del tutto o quasi i controlli.
Dunque il libro, a sua volta suddiviso in 3 fasi, percorre attraverso storie ed esempi, come si possano man mano introdurre questi concetti all'interno di un'organizzazione, farli propri, e come evitare i risvolti negativi che come detto, in una condizione così estrema inevitabilmente ci possono essere.
Estrema ad esempio perché quando si parla di densità di talento, significa proprio il voler tenere in azienda solo le superstar, e licenziare chiunque non sia un 'high perfomer'. O, come dicono a Netflix, "A una performance adeguata è corrisposto un trattamento di fine rapporto generoso". Questo per dire, è inutile che perdiamo tempo, sei davvero molto in gamba ma non un fuoriclasse? Prendi qualche mese di stipendio e vai. Naturalmente così facendo la densità di talento aumenta, con il rischio poi di creare competizioni interne, problema che invece sembra non esistere nell'azienda.
Altri aspetti sono inoltre interessanti, e ottimi spunti di riflessioni, e sui quali obiettivamente è anche difficile non essere d'accordo: feedback continui, sempre, ma non solo dall'alto verso il basso, anzi stimolando proprio i feedback verso i propri superiori, sempre però con l'ottica di aiutare e che i feedback siano attuabili.
Salari sempre massimi per ogni posizione, senza bonus, tutto compreso. E non basati sulle performance, ma invece sul valore di mercato.
E l'incentivazione a fare colloqui con altre realtà, chiedere quanto pagano, in modo da poterlo riferire e farsi farsi pagare il massimo, questa non l'avevo ancora sentita..
L'ormai famoso 'Keeper test', il test che si devono fare in continuazione i manager: "Per quale dei miei collaboratori sarei disposto a lottare se mi comunicasse di volersi licenziare da Netflix per accettare un ruolo simile in un'altra azienda?"
Responsabilizzazione totale, fin dal primo giorno, ma senza il timore di fallire, a patto di imparare qualcosa, e di condividerla con tutti.
E poi i processi, eliminati quasi del tutto. Forse la prima azienda ad eliminare i piani ferie, a non contare i giorni di ferie, impostazione che poi negli anni ha preso piede anche in altre realtà. Semplificare al massimo, sempre responsabilizzando il dipendente, portandolo sempre ad una semplice riflessioni "Agisci nel miglior interesse di Netflix".
Certo, tantissime le obiezioni che si possono fare. Intanto, sarà davvero così? Io penso di sì, per quel che vale. Naturalmente la percentuale di dipendenti licenziati è maggiore rispetto alla media, naturale visto l'ossessione verso la creazione della massima densità di talento, ma dall'altra le uscite volontarie sono ben più basse della media, quindi evidentemente le regole del gioco non sono nemmeno così male.
Sicuramente c'è il timore costante di poter essere sostituiti, ma credo che questo timore, soprattutto in realtà altamente creative come può essere Netflix, passi facilmente in secondo piano rispetto all'entusiasmo nei confronti di ciò che si sta creando, e soprattutto insieme ad altre persone altrettanto straordinarie.
Sicuramente lavorare in un ambiente del genere deve essere comunque a mio avviso un'esperienza pazzesca, sotto molti aspetti, forte, probabilmente molto stressante e 'demanding', ma sicuramente ricca di soddisfazioni e penso uno dei modi migliori, se non il migliore, per crescere ed imparare velocemente.
Riflettevo anche: quante aziende funzionano così? Io penso molto poche, quasi nessuna, e sicuramente ancora meno in Italia, per quanto ci possano essere delle eccezioni. Ma sono convinto che sia un libro da provare a leggere, perché, anche lasciando da parte gli estremismi, c'è comunque sempre da imparare e prendere spunto.
Ulteriore consapevolezza leggendo il libro, è sicuramente che non mi aspettavo un mondo così complicato. Da utente, mi sembrava tutto abbastanza semplice, i suggerimenti, il potrebbe interessarti anche, ma è un po' più complesso di così..
Ci sono moltissime altre idee all'interno del libro, inutile stare ad elencarle tutte, così come ulteriori dubbi che possono sorgere. Ma alcune frasi me le sono segnate, frasi che mi hanno colpito per un motivo o per un altro, e le voglio lasciare di seguito.
Buona lettura
"Avevamo una cultura che attribuiva più valore alle persone che alle procedura, enfatizzava l'innovazione piuttosto che l'efficienza e applicava pochissimi controlli "
"Più denso è il talento, maggiore è la libertà che potete offrire"
"Quando parlate dei vostri colleghi, dite ciò che direste in loro presenza"
"È stressante e sgradevole sentire che non stiamo facendo bene qualcosa, ma dopo lo stress iniziale quel feedback aiuta davvero. La maggior parte delle persone intuisce che un semplice loop di feedback può aiutarla a diventare più brava nel proprio lavoro"
"Ma sia voi, sia chi fornisce il feedback, dovete capire che la decisione di reagire al feedback dipende interamente da chi lo riceve"
"Il costo dell'arroganza per un lavoro di squadra efficace è troppo alto"
"Guidate con il contesto, non con il controllo"
"Mi piace citare queste parole dell'ex amministratore delegato della Deutsche Bank John Cryan - "Non capisco perché mi sia stato offerto un contratto che include un bonus perché vi assicuro che non lavorerò più o meno sodo in un qualsivoglia anno, in un qualsivoglia giorno, solo perché qualcuno mi pagherà di più o di meno" - Qualsiasi dirigente che valga il suo stipendio direbbe la stessa cosa"
"All'innovazione giovano gli stipendi alti, non i bonus basati sul merito"
"Se il dipendente vale quello che costa, il suo valore di mercato salirà e il rischio che lui si sposti aumenterà. Quindi è paradossale che quando si tratta di adattare gli stipendi praticamente ogni società sulla terra segua un sistema che ha molte probabilità di diminuire la densità di talento, incoraggiando le persone a cambiare impiego"
"Sussurrate le vittorie e gridate gli errori"
"Ho ben presto capito che il principale vantaggio di mettere in luce gli errori di un leader è che incoraggia tutti a considerare normale il fatto di commetterli"
"Non cercate di compiacere il vostro manager. Cercate di fare quello che è meglio per l'azienda"
"La differenza è la libertà decisionale che forniamo"
"Sappiamo che per prendere le decisioni giuste serve un'ottima comprensione del contesto, il feedback di persone con prospettive diverse e conoscere tutte le opzioni"
"Un lavoro dovrebbe essere qualcosa che fate per il magico periodo di tempo in cui siete la persona migliore per quel lavoro ed esso rappresenta la posizione migliore per voi. Quando smettete di imparare o di eccellere è il momento di lasciare il posto a una persona più capace e di trovare un lavoro più adatto a voi"
"A una performance adeguata è corrisposto un trattamento di fine rapporto generoso"
"A Netflix basiamo gli stipendi sul mercato, non sulle prestazioni"